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  • 公司解雇虛構學歷的員工獲得法院支持

    簽訂勞動合同后,公司發現員工應聘時虛構了學歷的,公司可以因此對該員工作出解雇處分嗎?如果員工有其他隱瞞或欺詐行為,如隱瞞了年齡、虛構了工作經歷、提供了虛假身份證等,此時,公司可對其作出解雇處分嗎?本文,律師將以一則司法實踐案件為基礎,分析公司就員工哪些欺詐或隱瞞行為作出解雇處分,而不會被認定為是違法解除,從而面臨恢復勞動合同或支付賠償金(雙倍經濟補償金)的法律后果。

    案情介紹:

    唐某于2013年10月進入某外資企業,從事銷售工作,勞動合同為期3年。應聘時,唐某填寫了一份《應聘登記表》,其中寫明其畢業于某工程學院工程系,本科學歷。入職時,唐某向該外資企業人事部門提交了其本人于2005年7月畢業于某工程學院工程系的學歷證明復印件,并簽署了《任職承諾書》一份,內容為:“本人作為上海xx有限公司之員工,特作如下承諾:……本人提供給公司的個人材料均是真實有效的,如有做假,愿意無條件被解除合同……”。

    工作一段時間后,該外資企業發現唐某并不熟悉專業知識,無法完成公司規定的業務指標。2014年3月4日,該外資企業向唐某發送了解雇通知書,其中載明“鑒于,你在求職時向公司出具的有關材料和陳述有虛假,且在工作時間沒有完成公司規定的業務指標,沒有遵守公司規定的工作紀律和規章,故從即日起公司對你開除,即解除與你的勞動合同關系?!?/p>

    唐某不服外資企業的解雇處分決定,將外資企業作為被申請人,向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁申請。要求外資企業撤銷解除決定,自2014年3月4日起繼續履行雙方的勞動合同。仲裁委員會支持了唐某的仲裁請求,裁決自2014年3月4日起恢復雙方的勞動合同。外資企業對仲裁裁決不服,遂提起訴訟,要求認定公司與唐某解除勞動合同合法,不支持恢復勞動合同。

    法院觀點及判決結果:

    法院認為,首先,《勞動合同法》第八條明確規定:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明?!倍鴦趧诱咭环脚c勞動合同的履行密切相關的情況通常包括勞動者的工作經歷、學歷及身體健康狀況等,用人單位對此有知情權。同時,《勞動合同法》第二十六條、第三十九條明確規定,以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的,用人單位可以據此解除勞動合同。

    2013年,該外資公司招聘人員擔任閥門銷售工作,為選用合適人員,要求應聘人員提供相關學歷證明。唐某應聘時提供虛假學歷和做了虛假陳述。外資公司在招用唐某時未能發現其學歷造假之事,但用人單位是否盡到了審核義務并不是確定合同效力的依據。判斷合同是否有效應以是否構成欺詐為前提,而所謂欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示。故欺詐的重要認定標準之一是相對人是否基于行為人的行為陷入認識錯誤,做出錯誤的意思表示。唐某在入職時提供虛假學歷并做虛假陳述,使外資公司陷入了錯誤認識,從而與其簽訂勞動合同,上述事實客觀存在,唐某的上述行為顯然已經構成了欺詐。外資公司與唐某解除勞動合同合法有據,不應恢復勞動合同。

    其次,我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時亦依法保護用人單位正當的用工管理權。用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。而外資公司《員工手冊》第三十四條規定,員工以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷,公司將予以解雇,且不給予任何經濟補償。原審時,唐某對該《員工手冊》的真實性并無異議。故唐某提供虛假學歷之行為亦系外資公司規章制度嚴令禁止的。外資公司依據企業的規章制度與唐某解除勞動合同,系其依法行使管理權的體現,亦無不可。

    法院經審理,支持了外資企業的訴訟請求,判決支持該外資企業要求不恢復與唐某之間勞動合同的請求。

    律師分析:

        本案中,唐某的行為構成了欺詐,其虛構學習經歷并提供了虛假的學歷證書,使外資企業在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。如果唐某無相關工程專業知識,無本科學歷,該外資企業應不會與其簽訂《勞動合同》。唐某的行為符合《勞動合同法》第二十六條第一項規定的情形。不僅如此,本案中,唐某的行為還嚴重違反了公司的規章制度。該外資企業《員工手冊》明確規定,員工虛報專業資格或其他各項履歷的,公司將予以解雇。因此,公司根據《勞動合同法》第三十九條第二項及第五項規定對唐某作出解雇處分并無不當。

    律師提醒:

    需要提醒用人單位注意的是,并非只要勞動者有虛假或隱瞞行為,用人單位就可以對其作出解雇處分,而無需承擔違法解除后果的。用人單位擬以勞動者存在欺詐行為對其作出解雇處分的,必須保證該勞動者的行為至少滿足下列兩種情形中的一種:

    (1)勞動者有欺詐行為,且使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同,此時,公司可以根據《勞動合同法》第二十六條及第三十九條第五項規定與勞動者解除勞動合同;

    (2)勞動者有欺詐或隱瞞或類似行為,且公司有效的規章制度中明確規定,勞動者有該等欺詐、隱瞞行為時,公司可以對其作出解雇處分。此時,公司可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定與勞動者解除勞動合同。

    舉例說明,律師認為,以下幾種情況下,即便員工有欺詐或隱瞞行為,公司可能也無法據此對其處以解雇處分,因此下列幾種情形的隱瞞,一般不會認定其可以導致用人單位違背真實意思訂立或變更勞動合同:

    (1)隱瞞婚姻狀況,已婚但陳述為未婚;

    (2)虛報工作年限,僅有八年工作經驗,聲稱工作經驗十年以上;

    (3)虛報年齡,少報或多報年齡;

    (4)隱瞞生育狀況,已生育或未生育但陳述為未生育或已生育。

    律師認為,如果員工存在以下幾種欺詐或隱瞞行為,公司對其作出解雇處分的,一般會獲得支持:

    (1)提供虛假的工作經歷,尤其是該工作對工作經歷有特別要求時;

    (2)提供虛假的專業證書或學歷,尤其是工作對專業知識有要求時;

    (3)工作性質對勞動者身體健康狀況有要求時(如餐飲崗位),隱瞞或提供虛假健康狀況。

    本文系LAWSFORCE原創文章,未經書面許可,禁止轉載、編輯。

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