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  • 員工請病假,上海某公司按市上年度月平均工資計發病假工資獲法院支持

    員工請病假的,公司應如何向員工發放病假工資?公司應按照什么工資基數和比例計算員工病假工資?如果員工工資較高,公司可以按照市上年度月平均工資向該員工發放病假工資嗎?公司和員工對病假工資如何計算有約定和沒有約定時對公司向員工計發病假工資會有影響嗎?

    案情介紹:

    韋某系上海XX醫療器械有限公司(以下簡稱“醫療器械公司”)員工,雙方于2011年9月1日簽訂勞動合同,約定韋某每月工資為人民幣50,000元,職位為高級總監。2012年7月1日,韋某開始請病假,醫療器械公司于8月10號向韋某發放7月病假工資,按照2011年上海市職工月平均工資4331元計發,扣除應由韋某個人承擔的社會保險費用后,向韋某實際發放1992.26元。韋某收到7份工資后,認為醫療器械公司發放的病假工資過少,要求醫療器械公司按照其工資的60%,即人民幣30,000元向其發放病假工資,醫療器械公司拒絕。其后,韋某一直休病假至2012年10月31日。

    2012年10月31日韋某向醫療器械公司提出辭職,理由為醫療器械公司未及時足額支付勞動報酬。然后,韋某于2012年11月8日向醫療器械公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁,要求:1、醫療器械公司補發2012年7月1日至10月31日期間未足額支付的工資共計人民幣102,676元;2、支付經濟補償金人民幣75,000元。

    裁決及判決結果:

         勞動爭議人事仲裁委員會裁定對申請人韋某的仲裁申請不予支持。韋某對該裁決不服,向法院提起了訴訟,要求法院判令公司補發2012年7月1日至10月31日期間未足額支付的工資共計人民幣102,676元及支付經濟補償金人民幣75,000元。法院判決駁回韋某的訴訟請求。韋某不服一審判決,又提起了上訴,二審法院判決駁回上訴,維持原判。

    員工、公司及法院觀點:

    員工韋某觀點:根據和醫療器械公司之間《勞動合同》的約定,其月工資標準為人民幣5萬元。2012年7月1日至2012年10月31日期間,其系請病假,已向被告醫療器械公司提交了相關病假診斷書、病假單等材料,并獲得了被告的休假批準。因此,被告應向其支付病假工資。其于2012年7月1日前也請過幾天病假,被告之前是按照其工資的60%發放的,2012年7月1日至2012年10月31日期間的病假工資也應當按照此標準發放。另外,雖然原告主動系離職,但是因為被告未及時足額支付其病假工資才辭職的,因此,被告應根據原告工作年限和月工資標準向其支付經濟補償金。

    公司觀點:原告韋某2012年7月1日至2012年10月31日期間確實在休病假,因此,公司才按照病假工資的有關規定向其發放病假工資。根據上海市有關規定以及公司就業規則規定,員工病假待遇高于本市上年度月平均工資的,公司可按本市上年度月平均工資計發。因此,公司按照上海市2011年度月平均工資4,331元為標準向原告韋某發放病假工資是符合法律規定和公司規定的。公司并不并在未及時足額支付原告韋某勞動報酬的情形,員工韋某系主動離職,公司無需向其支付任何經濟補償金。

    法院觀點:2012年7月1日至2012年10月31日期間,被告應支付原告相應的病假工資。根據《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》之規定,職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計發。被告主張按2011年度上海市職工平均工資標準計算原告的病假工資,于法有據,本院予以采信。醫療器械公司按照2011年度上海市月平均工資發放韋某病假工資并無不當,韋某要求按照其正常出勤工資的60%支付該期間工資差額,不予支持。既然醫療器械公司不存在拖欠韋某勞動報酬的情形,韋某以此為由離職并要求公司支付經濟補償金,于法無據,亦不予支持。

    律師分析:

    本案中,爭議焦點為病假工資標準。員工主張應按照本人工資的60%計發,公司主張按照市上年度月平均工資計發。那么,為什么本案中,公司的主張獲得了法院的支持呢。

    其實,員工主張和公司主張均有法律依據,并且是同一法律依據,均為滬勞保發〔1995〕83號文,即《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》。根據該文的規定,員工連續工齡不滿2年的,公司應按照其本人工資的60%計發病假工資。但是,該文同時規定,如果計算出的病假工資待遇高于市上年度月平均工資的,公司就可以按照市上年度月平均工資計發病假工資。而本案中,按照韋某本人工資的60%計算出的病假工資待遇遠高于上海市2011年度月平均工資,因為,公司就可以按照上海市2011年度月平均工資計發韋某的病假工資。不僅如此,公司的《就業規則》中也規定,員工患病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,公司可按本市上年度月平均工資計發病假工資。因此,公司的主張既有法律依據又有規章制度作為依據,獲得了法院的支持。

    關于本案,律師認為有一個問題應提醒公司注意。本案是因為法律規定和該公司就業規則均規定,員工患病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計發病假工資。因此,該公司按照上海市2011年度月平均工資計發韋某2012年7月1日至2012年10月31日期間病假工資獲得了法院的支持。如果公司的規章制度(如《就業規則》、《員工守則》或《病假工資發放辦法》等)對病假工資如何發放有規定,而且公司的規章制度中明確規定了病假工資根據員工工齡,按照本人工資標準的一定比例計發病假工資,而未規定員工患病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資,公司可按本市上年度月平均工資計發病假工資的??赡馨讣Y果就完全不同了。

    因此,公司應了解,要不就干脆不要規定病假工資如何計算和發放,根據法律規定執行。要不公司就制定與法律規定相同的病假工資計算和發放規章制度。否則,公司可能就需要承擔高于法律規定的義務。

    律師提醒:

    對于公司來說,員工請病假的,尤其是長期請病假的,公司應注意適當、合法的行使權力,保護自身利益。對于正常出勤月工資較高的員工,在其請較長期限的病假時,可按照上海市上年度月平均工資計發病假工資。以此促使員工不濫休病假。當然,從人道主義角度、社會公平角度以及公司企業文化等方面考慮,如果員工確因重?。ㄈ绨┌Y)請病假的,而患重病的員工正常出勤月工資又較高的,公司應慎重考慮是否僅按照市上年度月平均工資向其計發病假工資。

    對于員工來說,尤其是月工資較高的員工,應了解,公司有權利不以員工正常出勤工資的一定比例為基數,而以市上年度月平均工資為基數,計發病假工資。因此,員工也應慎重使用休病假的權利,如果無病或病癥輕微的,不要濫用病假。尤其是工作年限滿8年的員工,可能認為其請病假的,公司必須按照其正常出勤月工資100%計發病假工資,從而無病也請病假。該等情況下,公司完全可以無視員工工作年限,按照市上年度月平均工資向其計發病假工資。

    (本文作者  馮小敏  律師)

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