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  • 未休年休假工資報酬不屬于勞動報酬,員工未在一年仲裁時效內要求公司支付的,將喪失勝訴權

    根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定,員工有權享受帶薪年休假,公司未安排員工休帶薪年休假的,需額外再向員工支付200%的未休年休假工資。那么,如果員工在公司工作多年,公司一直沒有安排或沒有足額安排其休帶薪年休假的,員工可以在離職時一并向公司主張多年未休的年休假工資報酬嗎?如果不可以,那么,員工最多可以要求公司支付離職前幾年內的未休年休假工資報酬呢?

    案情介紹

    申請人周某某于2005年6月30日畢業后就入職被申請人上海某物業管理有限公司,月工資標準為4,000元/月。2017年7月1日被申請人以申請人連續曠工3日為由,與申請人解除了勞動合同。申請人周某某于2017年8月提起仲裁申請,要求被申請人向其支付2008年度至2017年度的未休年休假工資報酬14,712.6元。

    仲裁結果

    仲裁委員會認為:勞動者主張未休年休假工資的仲裁時效期間應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內起算?!堵毠侥晷菁贄l例》規定,單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假;年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。2008年至2015年期間相應年度結束時,如果周某某發現上海某物業管理有限公司未安排年休假或對給予的年休假天數有異議,即應當知道自己的權利被侵害,而其直至2017年8月才申請仲裁,提出要求上海某物業管理有限公司支付2008年至2015年期間未休年休假折算工資的請求,已經超過法律規定的仲裁時效期間,且無時效中斷、中止情形,已喪失實體上的勝訴權。故仲裁委員會僅支持了周某某要求上海某物業管理有限公司支付2016年1月1日至2017年6月30日期間未休年休假工資的仲裁申請,對其要求上海某物業管理有限公司支付2008年至2015年期間未休年休假工資的仲裁申請不予支持。

    律師分析

    實務中,許多公司既沒有安排員工休法定的帶薪年休假也沒有向員工支付未休年休假工資。大多數員工在在職時,為了避免和公司鬧翻,一般不會為此而與公司進行勞動仲裁。但是,在員工離職時,尤其是鬧得不愉快時,很多員工就會提起勞動仲裁,要求公司支付所有未休年休假工資報酬。那么,未休帶薪年休假工資報酬的訴訟時效從何時起算呢?

    司法實踐中,一般認為,未休年休假工資并非勞動報酬,不適用特殊時效,即訴訟時效并非自勞動關系解除或終止之日起算。那么,未休年休假工資報酬就應該自勞動者知道或應當知道其權利被侵害時起算,且仲裁時效為一年。至于未休年休假工資的仲裁時效具體應該自何時起算,各地操作有所不同。比如上海地區和北京地區就不同。

    北京地區認為,勞動者每年未休帶薪年休假工資的時間應該從第二年的12月31日起算。而上海地區則認為,勞動者每年未休帶薪年休假工資的時間應該從當年的12月31日起算。因此,司法實踐中,北京地區勞動者主張未休帶薪年休假工資的,未休帶薪年休假的期間最長為三年,即申請仲裁當年度和前兩個年度期間內的未休帶薪年的工資報酬均會獲得支持,而上海地區勞動者主張未休帶薪年休假工資的,未休帶薪年休假的期間最長只有兩年,即只有申請仲裁當年度和前一個年度期間內的未休帶薪年的工資報酬會獲得支持。

    對于員工來說,如果公司既未安排休法定帶薪年休假又未支付相應工資報酬的,員工應及時維護自己的權益,要求公司支付未休年休假工資。否則,一旦超過一年仲裁時效,員工就喪失了勝訴權。

    對于企業來說,如果員工提出辭職申請或公司擬解雇一名員工的,公司則只需要安排員工休完最近2個或3個年度內的年休假即可,對于以前年度內的年休假即便沒有安排員工補休假,公司也不會為此需要額外再向員工支付補償。

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