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  • 公司僅根據勞動合同約定單方解雇外國人,被法院判決恢復勞動關系

    外國人在中國就業和中國人享受相同待遇嗎?外國人與用人單位發生勞動糾紛時,是否適用《勞動合同法》的規定?用人單位可以不受《勞動合同法》的限制,任意解雇其聘用的外籍人員嗎?本文,將以一則實際法院判決的外國人勞動糾紛案例為基礎,簡要分析外國人在中國發生勞動糾紛時,哪些方面糾紛適用勞動法、勞動合同法,哪些方面糾紛不適用等相關問題。

    案情介紹:

    李某系新加坡人,于2011年6月13日至上海某銀行擔任私人銀行部門副總、客戶顧問,該銀行為李某辦理了就業證,并與李某簽訂了書面《勞動合同》。李某的工資待遇為:月基本工資人民幣34,000元,房屋津貼12,000元。因李某經手的該銀行某客戶因涉嫌犯罪并潛逃被警方立案調查,2012年3月6日警方對李某以涉嫌窩藏包庇罪刑事拘留,2012年5月6日變更為取保候審。5月8日,李某即至某銀行報到上班,次日,銀行因內部調查需要,決定對李某帶薪停職,并向李某出具了帶薪停職通知,期限直至另行通知為止。帶薪停職期間,李某因精神壓力較大,患嚴重精神疾病,在家休養并定期至醫院治療。2012年12月4日,李某突然收到被告通過郵寄方式送達的“終止勞動合同”通知,銀行通知李某自2012年11月30日起與其終止勞動合同。為此,李某提起了勞動仲裁,勞動爭議仲裁委員會出具了仲裁裁決書,但李某和某銀行均對仲裁裁決不服,并均在法律規定的期間內向黃浦區人民法院提起了訴訟。

    李某作為原告,向黃浦區人民法院提起訴訟,訴稱:根據中國勞動法相關規定,員工尚在醫療階段,用人單位不得解除勞動雇傭關系。且勞動合同約定被告可以隨意解除雙方勞動合同的內容,損害了原告的合法權益,應屬無效條款。被告應按帶薪停職的通知向原告支付每月工資及房屋津貼。要求法院判令被告撤銷2012年11月30日做出的與原告解除勞動合同通知,恢復原、被告雙方的勞動關系,支付原告自2012年12月1日至判決確定之日期間每月34,000元工資及房屋津貼12,000元。

    被告某銀行辯稱:根據《外國人在中國就業管理規定》及有關規定,就外籍員工而言,在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面的勞動標準必須按照我國勞動法相關規定履行,除此之外,無需按照勞動法等相關規定履行,由雙方自由約定,因此,勞動合同解除等方面應按照雙方的書面勞動合同確定與履行。原告系新加坡籍,被告與原告在勞動合同中明確約定,雙方均可通過提前一個月通知對方或支付一個月工資作為代通金終止該勞動合同。根據《勞動合同法》的規定,員工患病處于醫療期間內的,用人單位不得依據四十條及四十一條解除勞動合同,而本案中,被告系依據雙方約定解除勞動合同,并不屬于《勞動合同法》第四十條及四十一條規定的情形,故,醫療期內不得解除或終止的規定不適用于被告與原告的約定解除。況且被告與原告解除勞動合同時,原告并未休病假,被告與其解除勞動合同并無過錯。要求:判決被告不撤銷于2012年11月30日向原告做出的終止勞動合同通知,判決被告與原告勞動關系不恢復,判決被告不支付2012年12月1日至2013年2月26日的工資。

    法院觀點及判決結果:

    法院認為:用人單位與勞動者在勞動合同存續期間,除勞動合同法第三十九條(用人單位單方解除勞動合同)規定因勞動者過錯用人單位單方解除勞動合同、第四十條(無過失性辭退)規定勞動者符合法定解除情形外,用人單位提前三十日通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同以及第四十一條(經濟性裁員)用人單位裁員外,用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動合同,否則應承擔違法解除勞動合同的法律責任。

    被告既與原告簽訂無固定期限勞動合同,又約定可以隨意解除與原告勞動合同,勢必加重原告承擔的義務,損害原告基本的勞動權益,也違背了原告與被告訂立無固定期限勞動合同的初衷,致使雙方簽訂無固定期限勞動合同變得毫無意義。

    在中國就業的外國人主張按照勞動法、勞動合同法適用相關勞動標準,應舉證證明該勞動合同涉及最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面。鑒于上述人員就業的特殊性,在確定勞動關系雙方權利義務時,應在確保此類人員最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等基本勞動權利的原則下,結合平等自愿、意思自治以及誠實信用、公平治理等原則,充分審查當事人之間的約定。對于上述規定之外的權利義務,可按當事人之間的書面勞動合同以及實際履行內容予以確定。用人單位與外國就業者勞動合同存續期間,用人單位可隨意解除勞動合同涉及到就業者基本勞動權利,關乎該就業者的切身利益,不能以簽訂勞動合同形式賦予用人單位對無固定期限的就業者行使任意解除權,故勞動合同約定被告可隨意解除與原告無固定期限勞動合同的內容,損害了原告的合法權益,不能作為被告合法解除勞動合同的依據。

    綜上所述,被告解除與原告勞動合同沒有法律依據,損害原告合法權益,現原告要求恢復雙方簽訂的勞動合同關系,理由正當,應予支持。2012年5月9日,被告向原告出具帶薪停職通知,決定原告從即日起帶薪停職,在停職期間,被告將繼續正常發放工資,直至另行通知為止。期間,原告雖因患病就診并將病休證明交予被告,但被告一直按照原告工資福利待遇全額支付相關費用。不論原告是否處于病休狀態,被告始終按照上述通知履行用人單位承諾的義務,支付原告全部工資收入,現被告與原告恢復勞動關系,在帶薪停職未被另行通知撤回之前,被告仍應支付原告全部工資、住房補貼。由于原告在滬的就業證截止至2013年6月30日,被告應支付原告2012年12月1日至2013年6月30日應得工資、住房補貼。

    因此,法院判決:一、撤銷被告某銀行2012年11月30日做出的與原告李某終止勞動合同通知,雙方恢復勞動關系至2013年6月30日;二、被告某銀行應于本判決生效之日起十日內支付原告李某2012年12月1日至2013年6月30日每月工資、住房補貼稅前人民幣46,000元,共計稅前人民幣322,000元;三、原告李某的其他訴訟請求,不予支持。

    律師分析及提醒:

    根據本案法院觀點及判決可以看出,雖然根據外國人就業管理相關規定,在中國就業的外國人主張按照勞動法、勞動合同法適用相關勞動標準,限于該勞動合同涉及最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面。但是,如果涉及的爭議事項關乎外國就業者的切身利益,損害了勞動者的基本勞動權利的,法院一般會結合平等自愿、意思自治以及誠實信用、公平治理等原則,充分審查當事人之間的約定。比如,本案中,雖然解除勞動合同不涉及最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面,但涉及到該外國人的切身利益,涉及到勞動者的基本勞動權利,因此,法院適用了勞動合同法的規定,認定用人單位根據約定隨意解除勞動合同違法。

         以本案為背景,結合律師實務工作經驗,關于外國人在中國就業問題,律師提醒企業在雇傭外國人時應至少注意下列幾個問題:

         一是,用人單位雇傭外國人的,應及時給予其辦理就業證,只有辦理了就業證的外國人與用人單位發生爭議的,才屬于勞動爭議。因此,本案中,雖然簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同,但法院僅判決恢復勞動關系至2013年6月30日,即就業證有效期屆滿之日。

    二是,如果企業聘用外國人,但未辦理就業證的,發生爭議時,適用民事訴訟法相關規定,外國人或企業應直接向法院提起訴訟,無需先向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

    三是,除最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面,其他勞動合同內容,原則上,用人單位可以超出勞動法、勞動合同法的規定與外國人進行自由約定。但是,如果勞動合同內容嚴重損害外國人基本勞動權益的,即便進行了約定,發生爭議時,也可能不會獲得法院的支持。但有約定總比沒有約定的好,沒有約定的情況下,必然會參照適用勞動法、勞動合同法的相關規定,在有約定的情況下,可能會適用約定。因此,律師仍然建議企業在聘用外國人時,應盡可能與外國人簽訂對企業較為有利的較為詳細的書面勞動合同。

    (本文作者  馮小敏  律師)

    本文系作者原創文章,未經書面許可,禁止轉載、編輯。

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